글로벌 게임 시장은 엄청난 시장입니다. 하지만 기술과 트렌드의 변화 속도가 너무 빠르다 보니 비즈니스 전략에 수많은 리스크들이 존재하죠. 그 중 가장 핵심적인 것인 바로 인력 리스크라고 볼 수 있습니다. 글로벌 핵심 인재를 확보하는 것은 프로젝트의 성패 뿐 아니라 기업의 존망과도 직결되는 문제입니다. 그렇다면 최고의 글로벌 인재를 뽑기만 하면 문제가 다 해결되는 걸까요? 확보한 인재를 어떻게 육성하고, 어떻게 유지하고, 나아가 조직 전체의 전략과 어떻게 일치시켜나갈 것인지가 진짜 숙제로 남습니다. 

지난 7월 10일, 잇츠맨 웨비나에서는 Workday의 유성균 컨설턴트와 함께 게임 산업의 인재 전략을 심도있게 살펴봤는데요. 게임 산업의 HR 리더들과 담당자들이 어떻게 Workday의 플랫폼을 이용해서 핵심 인재 채용과 관리라는 미션들을 해결할 수 있을 지 아주 흥미롭게 얘기 나눴습니다. 마치 게임을 하면서 각 미션을 클리어하는 것처럼 게임 산업의 HR 4가지 핵심 요소들을  하나씩 격파해 나가보려고 합니다. 이제부터 그 여정을 함께 시작해 보실까요?

퀘스트 1

스킬(Skill) 기반으로 인재를 확보하라 (Attract)

“이제 글로벌 인재는 영어 잘하는 사람이 아닙니다. 게임 엔진과 기술을 빠르게 다룰 수 있는 바로 그 스킬(Skill)을 가진 사람이 핵심 인재입니다.”

글로벌 인재상이 확실히 바뀌었습니다. 학벌이나 해외경험, 그동안의 성과 등이 아니라 실제로 그 업무에 반드시 필요한 스킬(Skill)를 가지고 있는지의 여부가 글로벌 인재의 기준이 되었죠. 예를 들어 게임 개발자를 구한다고 하면 개발 환경에서 필요한 구체적인 스킬(Skill), 예를 들어 Unity, Unreal, AI 기반 툴 경험 같은 딱 맞는 기술적 역량을 가지고 있는지가 채용 선택의 훨씬 중요한 요소로 자리잡았습니다.

이런 변화 속에서 Workday 유성균 컨설턴트는 채용 전략의 출발점을 ‘스킬(Skill) 중심의 인재 탐색’으로 보고 있습니다. 이를 위해 Workday에서는 AI 기반 리쿠르트 에이전트 (Recruiter AI Agent) 라는 기능을 플랫폼에 적용했다고 하네요. 채용 담당자가 “백엔드 개발자가 필요해” 라고 입력하기만 하면 AI가 이 직무에 맞는 채용 공고를 자동 생성하고, 적합한 인재를 추천하고 분류해 주는 기능입니다. 여기서 중요한 것은 인재 채용의 기준을 스킬(Skill) 중심으로 판단하고 운영한다는 점입니다.  리쿠르트 에이전트가 직무에 맞는 스킬(Skill)을 분석하고 해당 스킬(Skill)을 가진 인재를 찾기 위해 일련의 과정들을 자동적으로 진행하게 됩니다. 

또 하나 주목할 점은 승계(Succession Planning) AI 기능입니다. 기존 담당자가 이탈했을 경우, 적절한 내부 인재를 추천하도록 하는 기능인데요. 이 역시 스킬(Skill)을 중심으로 진행이 됩니다. 여기에 더해Succession Planning AI 가 더욱 흥미로운 점은, 내부 인재가 해당 직무를 잘해 내기 위한 커리어 플랜과 학습 콘텐츠까지 자동 제공하는 시스템도 제공하고 있다는 점입니다. 한마디로 단순 채용 만을 위한 시스템이 아니라 포지션 공백을 최소화하는 전략적 인재 확보 체계라고 볼 수 있겠죠.

자, 이렇게 첫 번째 퀘스트를 클리어해 봤습니다. 두 번째 단계로 넘어가 볼까요? 

퀘스트 2

스킬(Skill)을 ‘업데이트’하라 (Upskill & Reskill)

“이젠 직무 역량이 아니라 ‘나만의 스킬(Skill) 조합’이 자신을 증명합니다.”

게임 개발자라는 같은 직무라 해도 개별적인 프로젝트마다 필요한 게임 엔진이나 개발 언어가 다릅니다. 뿐만 아니라 게임 트렌드의 변화와 기술의 발전이 너무 빠르기 때문에 해당 직무에 필요한 역량이라는 측면도 계속 변화될 수 밖에 없습니다. 그래서 특정 도메인의 스킬(Skill)을 깊이 이해하고, 해당 직무에서 필요한 스킬(Skill)을 빠르게 습득하는 것이 기업 뿐 아니라 개인의 경쟁력의 핵심이라고 볼 수 있을 겁니다. Workday의 유성균 컨설턴트는 이를 ‘스킬(Skill) = 화폐’라는 개념으로 설명합니다.

“보유한 스킬(Skill)이 곧 개인의 가치가 되고, 어떤 스킬(Skill) 조합을 갖고 있느냐에 따라 기회가 주어지고, 몸값이 결정됩니다”

글로벌 성장을 목표로 하는 게임 회사의 HR 담당자는 인재의 스킬(Skill)을 업데이트할 수 있도록 지속적으로 관리하고 지원해 줘야하는 책임과 의무를 가지게 됩니다. 하지만 담당자의 역량만으로 이런 시스템을 구축하고 운영하는 것은 한계가 있죠. 이를 가능하게 해주는 것이 Workday의 스킬 클라우드(Skill Cloud)라는 기능이라고 유성균 컨설턴트는 강조합니다. 

직원이 보유한 스킬(Skill)을 링크드인처럼 자신의 프로필에 등록하면, AI가 본인의 직무, 관심사, 프로젝트 이력을 기반으로 가장 적합한 학습 콘텐츠와 프로젝트 기회를 자동적으로 추천해 주게 됩니다. 스킬 클라우드(Skill Cloud)는 전 세계 2억 개 이상의 스킬(Skill) 데이터를 AI/ML을 통해 5만 8천 개로 최적화하여 지속적으로 업데이트하고 있다고 합니다. HR 담당자 뿐 아니라 직원 스스로도 자신의 스킬(Skill)에 대한 신뢰성 있는 레퍼런스로 스킬 클라우드(Skill Cloud)를 활용할 수 있지 않을까 생각해 봅니다.

기업은 직원이 수동적으로 회사가 시키는 교육만 받는 것이 아니라, 스스로 주도적으로 커리어를 설계할 수 있도록 도와줘야 합니다. 그래서 회사에서 해당 업무에 필요한 스킬(Skill) 셋을 보유한 인재로  자발적으로 성장할 수 있도록 지원하는 플랫폼이 지금 글로벌 성장을 지향하는 게임 개발 HR 조직에게 반드시 필요하다고 유성균 컨설턴트는 강조합니다. 

이렇게 두 번째 퀘스트를 정복했습니다. 이제 세 번째 단계로 넘어가 볼까 합니다. 

퀘스트 3

핵심 인재를 지켜라 (Retain)

“인재를 열심히 키워놨더니 어느 날 갑자기 이직하겠다고 통보를 하네요.”

게임 기업의 HR 담당자에게 가장 힘든 순간은 좋은 인재가 갑자기 조직을 떠난다고 서류를 내미는 때일 겁니다. 이는 단순히 인재가 유출된다는 것에서 그치지 않고, 자칫 프로젝트의 성패에 큰 영향을 끼칠 수 있는 막대한 파급 효과로 번질 수 있습니다. 다향히 인력의 이탈로 인한 프로젝트 영향을 최소화 시켰다고 하더라도, 새로운 인력을 보충하기 위해서 채용 → 온보딩 → 숙련 → 성과 창출이라는 사이클을 다시 시작해야하는 부담을 없앨 수는 없습니다. 여기에 소요되는 비용이 직원을 유지하는 것보다 거의 2배에 달한다고하는 데이터도 있습니다. 

그러면 어떻게 해야할까요? 직원 유출을 막기 위해서 단순히 연봉만 높게 주면 될거라는 생각은 이제 시대에 맞지 않습니다. 높은 연봉이 인력의 유출을 막는데 도움이 된다고 하더라도 실제로 모든 인재에게 넉넉한 연봉을 지불할 만큼 자금이 넉넉하지도 않잖아요? 그래서 이제야말로 게임 산업의 HR 조직이 총체적인 인재 관리 전략을 수립해야할 시점이라고 Workday의 유성균 컨설턴트는 강조합니다. 이 문제를 해결하기 위해 Workday는 직원 인게이지먼트 플랫폼인 피콘(Peakon)을 제공하고 있다고 하는군요. 피콘(Peakon)의 기능을 간단히 정리해 보면 이렇습니다.

• 피콘(Peakon)은 조직 심리학 기반의 질문을 직원들에게 정기적으로 발송하고,
• 직원의 응답을 바탕으로 조직과 직원의 인게이지먼트 점수를 수치화한다.
• 여러 항목들의 수치들을 바탕으로 즉각적이고 지속적인 조직 및 인재 관리를 가능케 함과 동시에
• 조직과 지원의 불만 사항들에 대해서는 익명 댓글로 상세 의견을 수집할 수 있도록 하게, 개별적인 조처가 되도록 한다.
• 또한 HR과 관리자에게는 이러한 개선 작업에 대한 리포트를 자동적으로 제공한다.

조직과 인재 관리에서 중요한 것은 지속적이고 객관적인 수치를 기반으로 이뤄어져야 한다는 점입니다. 인사 담당자의 주먹구구식의 행정이 아닌 데이터에 기반한 공정한 관리 체계를 통해 조직과 인재의 이탈 가능성을 최소화할 수 있도록 하는 게 중요하죠. 실제로 피콘 점수가 높아지면, 퇴사율도 감소한다는 데이터가 이를 증명하고 있습니다.

이제 인재의 이탈을 막기 위해 단순히 보상 만으로 해결하려 해선 안 됩니다. 워라밸, 소속감, 정신적 안정성, 가족의 삶의 질 등 보상에 대한 총체적 지원이 필요한 시점입니다. 피콘(Peakon)이 이런 고민을 어느 정도 해결해 줄 수 있을 거란 신뢰가 생기네요. 

자 그러면 이제 이번 도전의 마지막 퀘스트로 달려 보겠습니다.

퀘스트 4

HR 데이터를 하나로 통합하라 (HR Intelligence)

“데이터가 흩어져 있으면 인사 전략은 제대로 운영될 수 없습니다.”

채용, 교육, 유지 등 앞서의 3 단계 퀘스트를 모두 달성했다 하더라도, 전체적인 관련 데이터가 유기적으로 연결되지 않으면 HR 전략은 지속적으로 성과를 낼 수 없습니다. 또한 인재들의 문화적 다양성과 지역적 특성들을 고려한 통합적인 인사 운영 관리는 글로벌 성장을 목표로 하는 게임 기업일수록 더욱 주의깊게 고려해야할 사항입니다. 이러한 이유 때문에 하나의 통합 글로벌 HR 플랫폼이 필요하다고 Workday의 유성균 컨설턴트는 강조합니다. Workday는 기업의 모든 HR 데이터를 통합 관리할 수 있도록 설계된 유연하고 종합적인 글로벌 No.1 HR 플랫폼이라고 합니다. 이런 기능들을 제공한다고 하죠.

• 분산된 HR 데이터를 통합하여 직관적이고 종합적인 대시 보드 제공
• VIBE 등 여러 기능들을 통해 인재와 조직의 다양성과 포용성 관리할 수 있는 체계 지원
• People Analytics를 통한 스토리텔링 기반 인재 전략 수립 지원

이렇게 마지막 퀘스트까지 정복해 봤습니다. 

정리

Workday는 글로벌 Top 10 게임사 중 80% 이상이 사용하는 글로벌 HR 플랫폼이라고 합니다. 한국에서는 KRAFTON이 대표적인 고객사라고 알려져 있습니다. 글로벌 진출을 목표로 하고, 전세계의 유수한 인재를 확보하기 위한 게임 기업이라고 하면 HR 플랫폼도 글로벌 경쟁력을 갖춘 제품을 쓰는 것이 맞지 않나 생각해 봅니다. 

저도 많은 솔루션과 기업들의 이야기들을 나누면서 느끼는 점 중의 하나는 하나의 애플리케이션, 도구, 서비스가 단순히 사용하는 툴로써만 운영되는 것이 아니라 기업의 문화, 정책, 운영의 모든 면면이 아주 깊숙히 연결되어 있다는 사실입니다. 기업의 성공을 위해 보다 효율적인 운영 관리, 협력적인 조직 문화, 창의성이 발휘되는 워크 스타일을 구축하려 노력하고들 있죠. 이런 전략은 구체적인 서비스, 애플리케이션, 도구를 통해서 실현될 수 있습니다. 하지만 역설적이게도 이런 도구를 잘 사용함으로써 반대로 기업의 체질이 변화되고 조직과 직원들의 태도도 바뀔 수 있는 효과가 일어나기도 합니다. 그만큼 기업에서 사용하는 도구, 서비스, 애플리케이션이 중요해졌습니다. 이런 측면에서 HR 플랫폼이야 말로 이런 목적에 가장 적확히 부합하는 서비스가 아닐까요? 

게임 산업처럼 빠르고 예측 불가능한 시장에서는, 인재 전략이 곧 사업 전략의 시작이자 끝입니다. 채용부터 성과, 유지까지 모든 단계에서 스킬(Skill) 중심, AI 기반, 데이터 통합이 되어야 조직이 지속가능한 경쟁력을 가질 수 있습니다. 그런 측면에서 HR 플랫폼을 기술이 아니라 오늘 설명드렸던 4가지 퀘스트의 전략의 관점에서 접근해 보시길 추천드립니다. 

오늘의 도장깨기, 끝.

촌장 드림

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